El coste de una contratación fallida: cómo se calcula
El cálculo suma el salario con cargas pagado hasta la baja, el coste de contratación, la formación perdida a media productividad y el coste de repetir el proceso de selección; el salario mensual y los meses trabajados son lo que más mueve el resultado.
Cómo se calcula el coste total
El resultado se construye sumando cuatro partidas en un orden fijo. Primero el salario bruto mensual con sus cargas, multiplicado por los meses que la persona estuvo trabajando: esa es la parte que ya se pagó y no se recupera. Después se añade el coste de contratación indicado, es decir lo que costó encontrar y seleccionar a esa persona. A continuación se calcula la productividad perdida durante las semanas de puesta al día, contando ese periodo a media productividad, porque nadie rinde al cien por cien desde el primer día. Por último se vuelve a sumar el coste de contratación, ya que el puesto queda vacante y hay que cubrirlo otra vez desde cero. El total no es una sanción ni una valoración del empleado: es la suma de lo gastado y de lo que habrá que gastar de nuevo.
Qué mueve más el resultado
Dos variables pesan más que las demás: los meses trabajados y el coste de contratación. Si el salario bruto mensual es de 2 500 euros, el coste de contratación de 3 000 euros y la puesta al día de 4 semanas, una salida a los 2 meses arroja un salario pagado bajo pero el coste de contratación se cuenta igual dos veces, así que el total ronda los 8 000 euros aunque la persona apenas trabajó. Si esa misma salida ocurre a los 6 meses, el salario pagado se triplica y el total sube por encima de los 13 000 euros. La categoría directiva o no directiva también influye, porque suele venir acompañada de salarios y costes de contratación más altos, no porque cambie la fórmula.
El error que infla o esconde el número
El error más común es mirar solo el salario pagado y concluir que la salida fue barata porque duró poco tiempo. Esa lectura ignora que el coste de contratación aparece dos veces y que la formación perdida se cuenta aunque la persona haya trabajado pocas semanas. El resultado es que las salidas tempranas parecen inocuas cuando en realidad concentran casi todo su coste en contratar y volver a contratar, no en el salario. El efecto contrario también existe: tratar el total como un coste real y auditable, cuando dos de sus términos son hipótesis fijadas por el cálculo, no datos observados. Sirve para comparar escenarios, no para presentarlo como una cifra contable cerrada.
Questions fréquentes
¿Qué significa que el coste de contratación se cuente dos veces?
Cuando una contratación no llega a buen término, el puesto queda vacante y hay que repetir todo el proceso de selección. El cálculo asume que ese segundo proceso cuesta lo mismo que el primero, así que suma el coste de contratación indicado en dos ocasiones: una por la búsqueda inicial y otra por la búsqueda de sustitución.
¿Por qué la formación se cuenta a media productividad?
Durante las semanas de puesta al día, la persona trabaja pero no rinde al cien por cien: aprende procesos, comete errores normales de adaptación y necesita apoyo de otros compañeros. El cálculo asume que, en promedio, esa fase equivale a la mitad de la productividad habitual, y valora esa pérdida sobre el salario correspondiente a esas semanas.
¿Este coste incluye la indemnización o el finiquito?
No. El cálculo solo suma el salario con cargas pagado, el coste de contratación, la productividad perdida y el coste de repetir la contratación. No incorpora indemnizaciones, finiquitos ni otros conceptos legales asociados a la salida, que dependen del tipo de contrato y del motivo del cese.
¿Sirve este número para justificar una decisión de despido?
Sirve para estimar el impacto económico de una contratación que no funcionó, no para justificar por sí solo una decisión sobre una persona concreta. Es una estimación basada en hipótesis fijas sobre productividad y coste de contratación, útil para comparar escenarios o presupuestar el riesgo de rotación, no un informe cerrado.